Reto 1

Consultando estadísticas en las redes y blogs sobre el porcentaje de mujeres que en el sector público alcanzan puestos directivos, me ha sorprendido el bajo porcentaje ya que según el artículo de “mujeresenelsectorpublico.com/desigualdad-de-genero-en-los-puestos-directivos-en-la-administracion-publica”no supera el 31%.

A pesar de que hay sectores más o menos polarizados en este aspecto, personalmente en mi puesto de trabajo observo que, a pesar de que mis superiores directas son mujeres, los dos puestos de más alto rango de mi organismo están cubiertos por hombres.

Coincido con el artículo antes mencionado en que  la adopción de horarios razonables en el ámbito laboral y de horarios y vacaciones escolares compatibles, así como la creación de mecanismos para facilitar el cuidado de hijos y mayores por parte de las familias y fomentando que ya desde las escuelas se incida en un reparto de las responsabilidades familiares más equitativo para las futuras generaciones serían medios indispensables par la retención del talento femenino y el impulso de la mujer hacia los puestos de dirección.

Este hecho ya no solo condiciona que las empleadas públicas puedan ascender jerárquicamente, sino que la igualdad retributiva no será efectiva al no poder combatir en cierto modo la brecha salarial que aún existe al estar siempre en minoría. Así queda reflejado en un artículo llamado “La eterna discriminación en los trabajos de igual valor “publicado en el diario El País, recogiendo jurisprudencia de la justicia europea que falla en este sentido.

Puede destacarse en ambos artículos que la socialización diferencial de niñas y niños está en el origen de las desigualdades de género analizadas ya que, debido a los roles de género asumidos por las mujeres en el cuidado familiar, normalmente es la empleada la que sacrifica su desarrollo profesional por la incompatibilidad que supondría la implicación en un puesto de más alto cargo con los deberes familiares.

Conforme al informe,

Women in Business: hacia un avance real (2019)

las medidas específicas de conciliación entre la vida laboral y personal más comunes que toman las empresas españolas son: en primer lugar, en un 73% el horario flexible; en segundo lugar, una medida también bastante extendida es la reducción de horas laborales en un 31%; la tercera política más utilizada en un 28% es el teletrabajo. Finalmente, los recursos menos extendidos son las medidas legales (22%) y el pago por cuidados de hijos y personas dependientes (15%). 

Personalmente pienso que la mayoría son efectivas, aunque la reducción de horas afecta al salario fina a percibir. Estas medidas son ya usadas en casi la totalidad del sector público, pero si en una pareja la otra parte trabaja en la empresa privada, en la que no exista ninguna medida de conciliación laboral, será la empleada pública la que tenga que sacrificar su promoción para satisfacer las tareas de cuidado familiar...